”Det en leder setter på agendaen – det blir gjort!”, heter det i et ordtak. Mange bedrifter sier og skriver at de satser på kompetanse, men hva gjør de? Noen har strukturerte opplæringsprogrammer og -planer. Andre gjør noen ”stunt” av og til og atter andre lar det bli med praten, eller overlater til den enkelte medarbeider å finne aktuelle opplæringstilbud og tid til å gjennomføre disse.
En god leder forankrer opplæring i bedriftens overordnede konkurransestrategi. Og lar denne få betydning for å sette av ressurser til kompetanseheving. Ressurser betyr penger i budsjettet og tid til opplæring.
- Kartlegg kompetansen!
Kompetansekartlegging er en forutsetning for god kompetanseutvikling. Hva slags kompetanse har den enkelte, og oppsummert: Hvilken kompetanse har organisasjonen samlet. Så må det sammenlignes med ønsket kompetanse. Hvilken kompetanse må den enkelte ha, og hvilken kompetanse må organisasjonen ha samlet, for å hevde seg i konkurransen. Gapet mellom nåsituasjon og ønsket situasjon er utgangspunktet for å utvikle kompetansen.
- Sett av ressurser!
Opplæring må betraktes som en investering. En investering i medarbeidere som vil gi avkastning i form av bedre jobbutførelse. Fagarbeidere blir flinkere i sitt fag, selgere blir bedre og mer effektive i sitt salgsarbeid, innkjøpere blir flinkere til å forhandle frem gode avtaler, ledere blir enda bedre ledere og så videre.
I tillegg til en ren økonomisk investering i form av tapt produksjonstid og eventuelle kostnader knyttet til kurs, må lederen være tydelig på at opplæring er en prioritert oppgave rent tidsmessig. Hvis medarbeidere skal prioritere opplæring må det frigis noe tid. Skal man gjøre mer av noe må man gjøre mindre av noe annet.
Og husk: Hvis du synes kompetanse er dyrt, så prøv inkompetanse!
Og merk deg: om du følger de øvrige punktene i denne bloggen, så fører det neppe til at du må bruke mer ressurser på opplæring. Høyst sannsynlig får du mer igjen for de ressursene du allerede er villig til å bruke, eller du kan kanskje redusere ressursbruken uten å redusere effekten av opplæringen. Med andre ord: Enda bedre avkastning!
- Still krav og følg opp!
Effekten av opplæring vil være best om den er en godt planlagt prosess som går over noe tid. Stunt-opplæring og happenings gir kun kortvarig oppmerksomhet og effekt. Derfor bør du tilstrebe et opplæringsløp over tid, med ulike temaer og med tett oppfølging fra nærmeste leder i mellomperiodene og etter at prosessen formelt er avsluttet. Skjønt avsluttet? ”Å lære for livet” innebærer at vi aldri blir ferdig utlærte. Tvert i mot: ”Den som tror han er ferdig utlært, er ikke utlært, bare ferdig”. Så følg opp, gi nye utfordringer, gi tilbakemeldinger og still nye krav.
Når du setter av ressurser til opplæring, må du samtidig stille krav til effekten av opplæringen. Vær tydelig på hva som er målene, og sørg for at opplæringen er forankret i strategien. All opplæring skal inneholde en handlingsplan for hvert individ, og helst også en handlingsplan for avdeling/bedrift/organisasjon. Det er svært viktig, ja kanskje helt avgjørende, for effekten av opplæringen at disse handlingsplanene følges opp av nærmeste leder.
- Vær rollemodell for læring!
Hvis du som leder vil at dine medarbeidere skal utvikle seg og stadig lære, må du selv gå foran som et godt eksempel. ”Walk the talk” og ”Vi gjør som du gjør, ikke som du sier” er sikkert uttrykk du kjenner. Må du selv være den dyktigste på alle områder? Nei, det må du ikke. Men du må selv være villig til å lære og utvikle deg på dine områder som leder. Du må være ydmyk på egne forbedringsområder. Du må være søkende på tilbakemeldinger på din egen atferd og du må være flink til å gi dine medarbeidere tilbakemelding på deres atferd. Hold deg godt orientert om aktuell opplæring og om krav/ønsker fra kunder, leverandører og omgivelser for øvrig. Hvis du selv stivner i ”gamle spor”, vil det føre til lavere motivasjon for læring og utvikling hos dine medarbeidere.
Nærmeste leder bør delta i samme opplæringen som sine medarbeidere. Som leder er det din oppgave å gjøre organisasjonen attraktiv for kompetente mennesker. Da blir det lettere å rekruttere, utvikle og beholde de beste medarbeiderne.
- Skap en kultur for læring og utvikling!
Begrepet ”En lærende organisasjon” er yndet å bruke i foredrag og i strategidokumenter. Men hva betyr det i praksis? Det betyr blant annet at alle ledere og medarbeidere har lyst og mulighet til stadig forbedring og utvikling av sine ferdigheter.
Det handler om å etablere en treningskultur (se mitt blogginnlegg ”Slik blir du bedre”). Sentralt i en god treningskultur er konstruktive tilbakemeldinger (se mine blogginnlegg ”Bli bedre med konstruktive tilbakemeldinger” og ”Konkrete tips for tilbakemeldinger”).
Hvis du følger mine råd i de fire første punktene i denne bloggen, er du langt på vei til å få til en god kultur for læring og utvikling.
Ta gjerne kontakt, så kan vi ta en prat om en opplæringsprosess innen personlig kommunikasjon (forhandlinger, salg, kundebehandling, budskapsformidling).
Ta kontakt – få hjelp til å legge en opplæringsprosess
