”Vi må sende ham på kurs så han lærer seg …..!”
”Jeg vil gjerne gå et kurs, så jeg blir oppdatert i faget”
”Vi må satse på kompetanseheving”
”Et management-kurs vil gjøre meg til en bedre leder!”
Hvordan lage opplæringsprogram som gir resultater!
Er det frynsegode til ansatte? Selvfølgelig ikke! Er det fordi ”vi må jo bare det for å følge med”? Selvfølgelig ikke! Er det for å beholde gode medarbeidere og ledere? Kanskje.
Eller er det kanskje for å bli bedre til å utføre jobben i dag og i fremtiden? For å utvikle oss og bli bedre? Ja, det er vel det det bør være.
Blir man bedre på jobben av å sitte i en sal sammen med 200 andre og høre på en foreleser i 2-3 timer? Neppe. Blir man mer motivert til å gjøre jobben sin av å høre på en kjendis/komiker/ pensjonert idrettsutøver i en time? Kanskje umiddelbart. Men varig? Neppe.
Hvis målet med opplæring av ansatte er å gjøre de i enda bedre stand til å gjøre jobben på en effektiv og god måte, må kjøpere av kurs og opplæring vurdere i hvilken grad det aktuelle kurset eller arrangementet virkelig bidrar til det.
Les min bloggartikkel Slik blir du bedre, (7. mars 2016). For å bli bedre må vi trene. Og for å ha utbytte av trening må vi ha:
- Mål for atferdsendring,
- mal for ønsket atferd, og
- konstruktiv tilbakemelding.
Hvilke atferdsmål har vi for opplæringen av den enkelte medarbeider eller for teamet? Hvilken mal har vi arbeidsoppgaven? Skal vi ha opplæring for å lære å følge nåværende mal, for å forbedre eksisterende mal eller for lære en ny og bedre mal? I hvilken grad får deltakerne tilbakemelding på sin atferd i løpet av kurset/ opplæringstiltaker? I hvilken grad har deltakerne evner og vilje til å gi hverandre tilbakemeldinger i hverdagen etter at kurset er slutt?
Kanskje skal du i din virksomhet heller satse på en opplæringsprosess over tid enn på ett kurs av og til? En slik intern prosess som inkluderer flere mennesker som jobber sammen til daglig, vil bidra til bedre læring i betydningen ”varig atferdsendring”.
Uansett hva som et tema for opplæringsprosessen, bør en slik opplæringsprosess også innholde temaer som; ”å lære og lære” og ”å lære og lære bort ”, fordi det er egne kolleger, medarbeidere og ledere som skal drive opplæringsprosessen i det daglige.
Med strukturerte opplæringsprosesser enten det er i forhandlinger, salg, kundebehandling, budskapsformidling eller kundebehandling, – øker muligheten for varig atferdsendring. Og da blir ikke opplæring en kostnad, men en investering med god og rask avkastning!
September til november er en flott tid for opplæringsprosesser!
Ta kontakt for å diskutere et tilpasset opplæringsprogram
